Coronavirus | Télétravail

Depuis l’entrée en vigueur des mesures gouvernementales visant à limiter la propagation du coronavirus, il est conseillé de favoriser la mise en place du télétravail.

Les questions les plus fréquentes :

Mon employeur a-t-il le droit de m’obliger de rester à la maison ?

Non. Si votre employeur vous y oblige quand même, la modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat de travail peut être invoquée. Ce qui équivaut à une cessation illégale du contrat de travail, ce qui n’est généralement pas la solution souhaitée.

Ai-je le droit de faire du télétravail chez moi, à la maison ?

Le télétravail structurel  (CCT 85) :
Le télétravail ne peut se faire que sur une base volontaire et moyennant l’accord de votre employeur.
Le télétravail peut faire partie de la description de fonction initiale ou peut être convenu sur base volontaire par le travailleur et l’employeur concernés en cours du contrat de travail.
Si le télétravail ne fait pas partie de la description de fonction initiale et que l’employeur offre cette possibilité, le travailleur peut accepter ou refuser cette offre.
Si le travailleur exprime le souhait de faire du télétravail, l’employeur peut accéder à cette demande ou la refuser.
Si le télétravail ne fait pas partie de la description de fonction initiale, la décision de faire du  télétravail peut être annulée par un accord individuel et/ou collectif.
Un contrat écrit doit être établi pour chaque télétravailleur individuellement au plus tard au moment où le télétravailleur commence l’exécution de son contrat. Un avenant écrit doit être établi pour le contrat de travail en cours. En l’absence de contrat écrit, le télétravailleur a le droit d’intégrer ou de réintégrer les locaux de l’employeur.
Rôle des représentants des travailleurs :
Les représentants des travailleurs sont informés et consultés sur l’introduction du télétravail conformément à la CCT n° 9 du 9 mars 1972 coordonnant les accords nationaux et les conventions collectives de travail relatifs aux conseils d’entreprise conclus au sein du Conseil national du Travail et à la CCT n° 39 du 13 décembre 1983 concernant l’information et la concertation sur les conséquences sociales de l’introduction des nouvelles technologies.
Télétravail occasionnel (Loi sur le travail faisable et maniable) :
Le télétravail occasionnel est décrit dans la législation comme du télétravail auquel peut prétendre le travailleur en cas de force majeure ou pour des raisons personnelles qui l’empêchent d’effectuer sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise de l’employeur.
Le télétravail occasionnel doit être demandé et accepté par l’employeur. L’employeur a la possibilité de refuser la demande. L’employeur doit toutefois motiver son refus par écrit.

Puis-je exiger du télétravail ?

Non. Le télétravail a lieu d’un commun accord entre l’employeur et le travailleur.

Mon employeur doit-il intervenir financièrement pour me permettre de faire du télétravail ?

En cas de télétravail structurel, l’employeur est tenu de fournir au télétravailleur les équipements nécessaires au télétravail, de les installer et de les entretenir. L’employeur prend exclusivement en charge les coûts de connexions et de communications liées au télétravail. Si le télétravailleur utilise ses propres équipements, les frais d’installation des programme informatiques, les frais de fonctionnement et d’entretien ainsi que le coût de l’amortissement de l’équipement, liés au télétravail incombent à l’employeur.
Les frais incombant à l’employeur sont calculés avant au début du télétravail au prorata des prestations de télétravail ou selon une clef de répartition fixée entre les parties.
L’employeur est tenu des coûts liés à la perte ou à l’endommagement des équipements et des données utilisées par le télétravailleur dans le cadre du télétravail. En cas de télétravail occasionnel, l’employeur n’est pas obligé d’intervenir dans les frais, ni de mettre du matériel à disposition. Rien n’empêche toutefois que des accords soient pris en la matière.

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